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劳动法规与民法关系对比综述

 论文栏目:劳动法规论文     更新时间:2012-11-28 15:16:21   

作者:黄元姗 郑至吾

从现代各国的劳动法来看,调整的劳动关系范围各不相同,或者将各种劳动关系均纳入劳动法的调整范围,经劳动力雇主许可,受雇的劳动者还可以另请他人替代自己为雇主提供劳务,雇主也可以随时更换其他劳动者。当然,提供劳动务者也有权随时拒绝提供劳务。例如,某县交通局下属的搬运队,既使在被主管部门解散以后,只要其成员组续自发地保持着组织形式,就不能与雇用单位形成劳动关系。如果这些搬运队成员不是以该组织形式而是以个人名义为雇用单位提供劳务,那么这些成员就不能擅自从事第二职业,更不能时到时缺,甚至父子兄弟相互顶替,否则也不能形成劳动关系,而只能形成劳务关系。劳动关系和劳务关系在管理劳动者的方法和依据上也有严格的区别。劳动关系中的劳动者,由于与用人单位之间存在隶属关系,因此,必须亲自参加到用人单位中去,并属于其中的一员,必须遵守所在单位的内部劳动规则和各项规章制度,接受本单位的管理。而劳务关系中的劳动者只需按雇主的要求,遵循劳动规则,实现劳动成果即可,不受雇主单位规章制度的约束。如某农业生产小组成员,在履行农村联产承包责任制合同的同时,利用业余时间,为社会提供一些零星劳动,这些劳动者就不能与雇用单位形成劳动关系,因为他们接受的是其所在生产小组的管理,而不能同时成为多个单位的成员,而接受多头管理,此类劳动者每次给雇用者提供劳务时,均是被雇用者雇请而来,而不是依据雇用者内部的规章制度约束而来,雇用者在每次需要劳务时,完全有权不雇请该劳动者,该劳动者也同样有权拒绝提供劳务,双方完全属于平等关系。正因为如此,雇用单位的各项规章制度不能约束此类提供零星劳务的劳动者,即雇用单位不能用诸如《劳动考勤汇总表》、《职工工资与考勤登记》等对雇请的劳动者进行考勤。同时,在工作制度方面,雇用单位不用工作任务、工作质量等考核提供零星劳务者,也不要求其提高劳动技能和业务水平,更不能要求此类劳动者无偿参加政治学习、业务学习。在实践中,有的雇用单位在发布文件时,可能会在文件中对劳动者的工作任务和工作质量提出要求。对此,不能将其一概视为规章缺席来推定雇用单位与劳动者之间的关系,关键是要正确分清这些“要求”究竟是合同标的要求,还是规章制度的要求。因为劳动合同的雇主,作为一方当事人也有权利向提供劳务者提出劳务规则、质量标准等要求,否则就无法现劳动成果。如在加工承揽合同中,发包方有权对承包方提出质量、进度、安全管理等要求,还可以制定奖惩措施。但这些管理办法并不意味着承包方就因此变成了发包方的职工,更不能说明发包方与承包方之间就因此形成了劳动关系,而使双方的权利义务关系归属劳动法调整。因为这些“要求”的性质只能是雇用单位就劳动合同标的发出的要约,并不能强制约束劳动者,劳动者完全有权自主决定是否对要约进行承诺。由此可见,管理劳务关系中的劳动者与管理劳动关系中的劳动者(即本单位职工)是截然不同的两种法律关系,前者是依合同约定管理,属民事法律关系,后者则是按本单位规章制度管理,属劳动法律关系;前者中的主体,双方可以直接解除合同而不会受到任何规章制度的约束,后者则不能导致直接解除合同,而应该按规章制度以及有关法律规定的程序进行处理。

劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别

劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。

劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同

劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。

劳动关系与劳务关系的合同标的有本质的区别

劳动关系中的合同(简称劳动合同)以当事人之间在劳动过程中的权利义务关系为标的,标的具有一般性特征;劳务关系中的合同(简称劳务合同)则以劳动成果为标的,且标的是特定的。此外,劳动合同是继续性合同,它所约定的权利义务在劳动关系存续期间处于一种继续状态。其间,劳动者应当日复一日,周复一周、月复一月地履行劳动合同中约定的劳动义务。而劳务合同则是一种即时性合同,它所约定的权利义务随着劳动成果的实现而即时终止,在实践中需续签合同的,一次与一次之间也相互独立,没有任何继续性。总之,我国劳动法调整的劳动关系具有一定的范围限制,与民法调整的劳务关系有着明的差异只有劳动内容而不具有劳动关系法律特征的权利义务关系,不属于劳动法调整的劳动关系,而属于民法、合同法的调整范畴。二者归属的法律部门不同,不能混为一体。


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