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构建多重劳动关系法律机制

 论文栏目:劳动法规论文     更新时间:2013-8-2 8:36:54   

一、我国多重劳动关系存在问题分析

现实中,我国多重劳动关系现状有了一定的改善,虽然学界就一些问题还存在不少争议,但政府已经开始正视这一现象,出台了一些规范性文件指导多重劳动关系的争议处理,《劳动合同法》也明确了非全日制就业和劳务派遣的法律地位,并对其中的关键问题作了宏观规定。可是,多重劳动关系的形式多种多样,由于我国特殊的政治和经济环境,有些问题甚至没有国际经验可以借鉴,因此,还是暴露出不少缺陷。

(一)立法理念不统一

这是自从多重劳动关系现象产生以来就始终存在分歧的问题。对其持否定态度的人认为:多重劳动关系不利于保护劳动者,会破坏或损害社会经济秩序,同时对劳动合同管理产生干扰和影响。但实际上,这是对业已存在的现实的逃避甚至是强行压制。法律的产生、演进和发展是伴随着社会生活的需要而进行的。劳动法作为法律体系的重要组成部分,自诞生起就担负着维护合法劳动关系、保障劳动者合法权益的使命。随着社会主义市场经济的不断完善,我们在进一步探索中国特色的劳动法律体系时也必须紧密结合实际,借鉴外国经验,逐步地丰富和完善立法理念和内容,最终形成一整套适应我国国情的劳动法律法规体系。当前,正是由于劳动法律规范未对多重劳动关系进行及时调整,才造成现实中多重劳动关系损害到劳动者利益的事时有发生。正是立法理念的不一致,延缓了我国法律政策制订的进程。

(二)法律政策的不完善

纵观我国法律体系,对多重劳动关系的规范极不完善,覆盖面窄,立法层次低。有些虽然有规定,但却不甚明确,造成实务界做法有时不统一。当然,我们也必须正视这个过程应是一个循序渐进的过程,国家已经开始着手从立法环节解决,《劳动合同法》中专门就劳务派遣和非全日制就业的界定、合同签订、劳动者保护等问题规定了条款,虽然没有面面俱到,但较以往相比,也实现了一定的“有法可依”。

(三)劳动者权利无法得到合理保护

前面已经提到,没有完善的法律体系,劳动者的权利自然不会得到有效的保护。在许多多重劳动关系争议中,正是由于法律的模糊,使得劳动者处于不利地位。例如,正规单位使用的临时工很多没有签订正规的劳动合同,处于随时可能被中止的状态;有些兼职劳动者同时为几个单位工作,但作为劳动者的基本权利却没有落实;许多下岗再就业人员,在仍然与原单位存在劳动关系的同时,就以订立口头协定或书面协议的形式与其它用人单位产生新的劳动关系,这就使劳动者面临极大的不确定风险。综合起来,只有用规范性的法律约束才能切实有效的保护劳动者的合法权益,而结合实际,多重劳动关系涉及的法律系统庞杂,对多重劳动关系的规范调整,应从我国实际出发,采取先分类,再完善的方法,综合各方面因素,加强对多重劳动关系下劳动者权益的保护。笔者认为,在操作过程中,尤其应有几个核心问题值得重视,将在下一部分详细论述。

二、对多重劳动关系法律法规的建议

多重劳动关系的形式多种多样,根据对其中一些问题的初步研究,笔者认为:多重劳动关系在深化企业体制改革、促进社会发展和增加就业机会等方面具有重要作用。因此,必须正视现实,把多重劳动关系提高到法律的层面上来。鉴于我国的相关法律法规还不完善,劳动者还无法得到充分保护,现就实务操作中的几个核心问题提出建议。

(一)社会保险问题

《劳动合同法》第五十九条明确规定:劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但对于非全日制就业和兼职就业,法律未作明确规定。实际操作中,在社会保险方面应实行比较灵活和优惠的政策,考虑就非全日制就业的特点制定相应的投保办法,适当降低非全日制就业劳动者参保的门槛以及缴费标准。在投保和缴纳方式上,可以由个人承担全部缴费,用人单位只需在劳动过程完结时将个人缴纳部分含盖至应付工资中直接付给劳动者即可,无需另行承担缴费义务。这样既保护了劳动者权益,又可以避免用人单位用工频繁所导致的成本增加。同时,鉴于社会保险具有一定的强制性,对用人单位应采取必要的制约措施,如对个人缴费由用人单位代扣代缴、并由开户银行配合操作等措施。

(二)制定最低工资标准问题

在多重劳动关系下,劳动力流动性强,按小时计酬成为一种极为通用的工资发放形式,这一特点在绝大多数非全日制就业、兼职以及一些劳务派遣中得到体现。因此,需要制定并实施与之相应的小时最低工资标准。在制定小时最低工资标准时,应该综合当地城镇居民消费价格指数、赡养系数、恩格尔系数、城镇居民最低收入人均月消费性支出等因素进行测算之外,还应包含个人缴纳社会保险费的因素。[4]特别是在非全日制就业和兼职劳动中,由于存在多于一个用人单位和工资的情况,对最低工资标准是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有的用人单位则存在疑问。笔者认为,鉴于最低工资标准是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障其个人及家庭成员与社会相适应的最低生活水平,而兼职劳动又是为了获得额外较高的生活水平,结合一般用人单位工资计发方式,两份以上的工资均应达到最低工资标准。只有这样,才能满足劳动者在保障自身最低收入的情况下同时获得一定的额外收益。

(三)最高工时问题

从国际经验看,为了充分保护劳动者获得必要休息的权力,各国都根据本国实际,在劳动法律体系中对劳动者的最高工时、休假、加班补偿等予以了明确规定。但在这一问题上,多重劳动关系同样具有特殊性。在我国,最高工时制度是以旧有的劳动关系为标准建立的,而在多重劳动关系中,除了《劳动合同法》在第六十八条“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”中明确了非全日制就业工时,以及对劳务派遣的工时作了相关规定外,其他几种典型方式均未被规范。在对待最高工时的态度上,兼职劳动者具有主动放弃休假权,利用假期、节日或其他闲暇时间从事最高工时限制以外的劳动的特点。由于这种自愿性,笔者认为,在不影响其主要工作的前提下,应赋予劳动者参与最高工时以外劳动并获得相应报酬的权利,还应满足最低工资标准。当然,出于对劳动者持续工作能力的保护,必须同时加强对劳动合同当事人的监督管理,适当限制多重劳动关系下劳动者的最高工作时限,规范其行为。

(四)劳动合同问题

劳动合同一般包括劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬和社会福利、劳动条件、劳动保护等事项,是劳动争议发生后维护劳动者合法权益的重要依据。我国《劳动合同法》也以立法的形式允许同一劳动者在不影响前一工作的情况下签订新的劳动合同。但现实中,由于我国劳动力过剩,劳动者始终处于被动地位,尤其是在多重劳动关系下,用人单位出于对社会保险、企业成本等角度考虑,往往不愿意和劳动者签订劳动合同,这就使劳动者在争议发生之后无处申诉。但这是由我国现实国情决定的,我们能做的只能是在不断加强立法力度的同时,在劳动合同当事人双方群体中努力树立签订劳动合同的意识,当这种意识建立起来之后,签订劳动合同的问题自然会迎刃而解。综上所述,由于体制、经济等各方面原因,我国的劳动立法还没有完全到位。因此我们必须首先从观念上屏除旧有的劳动关系表现形式,明确“多重劳动关系”已成为我国劳动市场的主要表现形态。深入分析和研究其所带来的种种影响,借鉴国内外的经验,适应新形式,在此基础上逐步完善立法工作,以期在法律的层面使我国的劳动市场更加规范,从而更快更好地推进我国社会主义经济发展。

作者:吕媛 单位:延安大学


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