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我国劳资关系劳动法规论文

 论文栏目:劳动法规论文     更新时间:2014-10-10 10:04:45   

一、我国劳资关系存在的问题

《劳动合同法》是一部保护劳资关系的法律,试图通过法律的强制手段,保护弱势群体的利益,扭转劳资关系失衡状态。从《劳动合同法》实施效果来看,劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎,《劳动合同法》确实重点、侧重点地保护了劳动者的利益。法律是把双刃剑,在利益平衡的过程中,必然有所偏向,法律的平衡作用总是偏向于弱势群体,它在短期内给用人单位带来了压力,对企业的用工管理58提出严峻的挑战,增加了用人单位的用工成本,短期内也减少了市场就业机会。我国劳资关系存在着下列问题:

(一)劳动法制体系不完善

企业不给员工购买社会保险,严重损害劳动者权益,劳动者一旦出现伤、病或劳动者付出青春进入老年,就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体,极易导致劳资关系的恶化,给社会带来沉重的负担,影响和制约整个经济社会的和谐发展。市场经济是法制经济,它需要用法律来协调和约束市场经济中各主体的行为,劳动法规既是政府调节劳资关系的重要手段,又是劳动者寻求法律保护的重要依据。但是,当前劳资关系的法律调整体系还远远不够完善,大量法律法规还带有过渡性痕迹,与保护劳动者合法权益的现实需要还存在着很大的差距,这是劳资关系不和谐的制度缺陷。首先是法律体系仍不完善。这导致一些劳动争议的处理无论在实体法上,还是程序法上都处于一种“无法可依”的尴尬局面,这使有法必依、执法必严、违法必究的法治原则失去了基础。其次,法律法规的运行机制存在较多问题。以劳动争议处理方面的法规为例,在实践中己经暴露出了很多缺陷:一是程序复杂繁琐、维权周期过长。二是维权成本高,对工薪阶层来,昂贵的仲裁费和一、二审诉讼费,再加上各个阶段的律师费,使不少劳动者在维权门前望而却步。

(二)劳动力供求失衡

我国劳动力市场是买方市场,劳动力的供给大大超过其需求。在劳动力市场上,劳资关系力量对比明显不平衡,雇主有巨大的选择余地,而劳动者为了就业放弃自身的正当权益。同时,由于劳动力市场信息传递机制的不完善以及工人自身文化素质的局限,使他们在建立劳动关系时有很多盲目的非理性行为,给资方尽量压低雇佣条件提供了可能性,为了保住饭碗,劳动者很容易放弃劳动冲突中对权利的争取,对资方的侵权行为大多抱以忍耐的态度。劳动力供求严重失衡,加剧了强资本、弱劳工的利益格局。

(三)工会作用缺失

虽然我国《劳动合同法》明确规定“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表维护劳动者合法权益,依法独立自主的开展活动”,但是,目前我国工会组织尤其是非公有制企业的工会组织并没有发挥应有的作用。首先是工会组织仍很薄弱。一些民营和外商投资企业的经营者对组建工会持消极甚至抵制态度,非公有制企业工会组建困难和阻力较大,大部分进城务工人员仍游离于工会组织之外。其次是工会自主性低,而且大多数工会还是扮演着企业内部福利部门的角色,其维权和代表职能只是流于形式,较少看到工会在维权方面真正的作为,职工群众对工会普遍缺乏信赖感。

二、构建和谐劳资关系

劳资关系的和谐是和谐社会的根本,对构建和谐劳资关系具有重大意义。构建和谐劳资关系,既要学习借鉴发达国家劳资关系调节中的成功经验,更要在借鉴的基础上结合我国实际,提出具有中国特色的、行之有效的劳资关系调节对策。构建和谐劳资关系,要从政府、企业和员工这三个方面来努力,建立起更加系统化和法制化的劳资关系调节机制,从而实现和谐的劳资关系。

(一)政府

1.政府角色的正确定位,积极发挥导向作用。劳资关系是否和谐影响社会的稳定,影响政府的执政能力,这就需要政府在构建和谐劳资关系的过程中进行正确定位,正确地履行政府的职能。第一,利用舆论的作用,传递一种主流的价值取向,提高劳动者对自身权益的重视程度,引导劳资双方关系向一个正确的方向发展。第二,对雇主方违反《劳动合同法》、侵害劳动者的合法权益的行为加以制裁,理性干预劳资关系。第三,改革政绩考核标准,除了经济指标外,还要把考核处理劳资关系、环保问题的能力涵盖在内。

2.加大劳资监管力度,健全监管网络。第一,不断地完善劳动法律法规,这是执法的前提,是加强监管的前提。第二,建立多层次的劳动仲裁机制,协调劳资关系,为劳动者维权提供渠道。第三,劳动执法检查的力度要加强。严格制裁企业侵害劳动者合法权益的行为,维护法律的权威性。

(二)企业

1.深化企业民主管理制度。在现代企业中,劳动者是生产力中最主要和最基本的生产要素,只有以人为本,人本管理,企业才能搞好。组织劳动者参与企业管理,不仅是建立稳定和谐劳资关系的需要,更是企业民主管理的本质要求。要积极引导各类企业特别是非公有制企业切实加强民主管理,使他们真正认识到推行职工民主管理制度是企业发展的力量源泉。通过深化企业民主管理,企业才有凝聚力和向心力,才能调动全体职工的积极性和创造性,从源头上缓解劳资矛盾,劳资关系的和谐才有坚实的基础。职工的利益是建立在企业发展基础上的,在企业的发展上职工的利益与投资人的利益有共性的一面。因此,让职工参与企业管理,能够更好地集中多数人的智慧、激发职工内在的工作热情。企业的民主管理必然成为构建和谐劳动关系指标体系的一个基点。

2.强化企业社会责任,逐步推行企业劳工标准。企业社会责任要求企业不能以利润作为自己唯一目标,应在利润目标之外承担社会责任,在重视经济效益的同时注重企业行为的社会效益。事实上,越来越多的企业实践和众多的研究成果充分说明,利润与社会责任之间并非博弈关系。相反,在社会责任和企业绩效之间存在正向关联度,企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力。自企业社会责任运动推行以来,许多国际组织按企业社会责任的要求制定了新的企业行为标准,保证工人工作条件和工作环境的国际认证标准体系,其实质是一项劳工标准认证。企业社会责任背景下的劳工标准既是劳工的权利,也反映了企业的管理水平和社会责任。

(三)员工

1.懂法是前提。员工应该懂得相关的劳动法律法规。每个工作的人都应该认真学习《劳动合同法》,这样在工作中就可以依法规范自己的行为,同时监督企业的行为,维护自己的合法权益,以免自己的权益受到侵犯还不知道。注意劳动关系证据,防止企业不承认双方有劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同,劳动合同是最佳证明双方劳动关系的证据,如果劳动合同没有公司章或没有负责人的签名,等于没有签订劳动合同,这样就需要其他证据来证明;工作证可以证明,但工作证必须加盖公司的行政章(公章),否则,没有证明效力;如果劳动合同或工作证都没有,注意保留其他相关的书面材料,但必须有负责人或公司章;如果什么书面证明材料都没有,那只有通过人证,而人证难度更大,在职的员工为了自己的工作一般不愿意出庭作证,因此,如果没有任何证据证明双方存在劳动关系,建议劳动者另找工作,免得越陷越深,最后自己负债累累。注意办理书面的请假手续,防止企业反告员工。一些企业在没有发生劳动争议的时候,承认口头请假,一旦发生劳动争议,便反咬员工旷工;还有的企业为了逃避支付解除合同的经济补偿金,故意叫员工放假,最后以员工旷工名义予以辞退;因此,劳动者在办理请假手续时,务必用书面的形式并经审批人员签字。

2.积极维权是关键。企业违规员工应该及时举报,防止合法权益被长期侵犯。一些员工怕企业报复,不到万不得已时不会举报;劳动者权益长期被企业侵犯的主要是社会保险,劳动者应及时向劳动和社会保障部门举报企业的违规行为,可以通过各种方式或渠道,最好用挂号信的方式,一旦执法部门不履行职责,劳动者可以告执法部门行政不作为。注意企业的规章制度是否违反法律法规,防止被无据处罚。如果企业的规章制度是违法的,那么,即使企业处罚员工,员工可以通过申请劳动争议的方式,来维护自己的合法权益。发生劳动争议时员工应先寻求调解,防止矛盾激化。发生劳动争议后员工应找企业负责人或调解部门先进行调解,调解不成后应及时提起劳动仲裁,因为,调解是最快解决劳动争议的方法;换言之,有的企业负责人也许根本不知道内情,也许了解内情后就可以解决,如果员工一开始就申请劳动仲裁,反而会激化矛盾,有的企业明知道迟早要支付的,就故意拖时间,这样对靠工资生活的弱势群体的劳动者打耗时间的官司很不利。当自己的权利受到侵害时,员工应该找专业人士做委托代理人,防止误导或权益得不到维护。人们一打官司就自然想起律师,这是积极的一面,但建议找专业人士更有利,许多律师对劳动法规没有专业人士熟悉,因为他们一般不代理劳动争议,劳动争议个人标的较小,代理费高了劳动者又出不起或不愿出,低了律师又不愿意,况且,劳动法规很杂,不是经常接触劳动法规的,一时很难找到相应法律依据,这样对劳动者很不利,而专业人士每天接触的是劳动争议案件和法规,所以,无论是对劳动法规的熟悉程度,还是仲裁的程序,都比非专业代理劳动争议的律师熟悉。

作者:吴龙 疏虹 单位:西北政法大学法律硕士教育学院 安徽师范大学经管学院

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